İş Hukukunda Mobbing Avukatı Adana

Mobbing Avukatı Adana

Modern çalışma hayatında, çalışanların işyerindeki psikolojik ve fiziksel sağlıklarının korunması, verimlilik ve iş barışının sağlanması açısından büyük önem taşımaktadır. Ancak, ne yazık ki, işyerlerinde zaman zaman çalışanların maruz kaldığı bazı olumsuz davranışlar bu dengeyi bozabilmektedir. Bu tür olumsuzluklardan biri de "mobbing" olarak bilinen, sistematik ve kasıtlı bir şekilde yapılan psikolojik tacizdir. 

Mobbing, sadece bireysel bir sorun olmaktan çıkmış, işyerlerinde yaygınlaşan ve çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını ciddi şekilde tehdit eden bir olgu haline gelmiştir. İş hukuku açısından da mobbing, işverenin yükümlülüklerini ve işçinin haklarını yeniden değerlendirmeyi gerektiren bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbing avukatı olarak bu yazıda, mobbingin ne olduğu, hukuki boyutu ve mobbing mağduru olan işçilerin sahip olduğu haklar ele alınacaktır.

1. Mobbing Tanımı

İşyerinde psikolojik taciz olarak bilinen mobbing, çalışanların fiziksel veya psikolojik olarak hedef alınarak sistematik bir şekilde rahatsız edilmesi, özgüvenlerinin zedelenmesi, işlerini yapmalarının engellenmesi ve işyerinde dışlanmaları anlamına gelir. Türk Dil Kurumu bu olguyu "bezdiri" olarak tanımlar. Mobbing, genellikle işyerinde belirli bir kişi ya da gruba yönelik, kasıtlı ve tekrarlayan bir dizi olumsuz davranışı içerir. Adana'da faaliyet gösteren mobbing davaları avukatları olarak bu konuda uzman ekibimizle mobbinge uğrayan işçilere hukuki haklarını korumaları açısından yardımcı olmaktayız.

1.1. Hukuki Tanım ve Yargıtay Kararları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 01.11.2017 tarihli 2015/18297 E. ve 2017/23809 K. sayılı kararında mobbing, işyerinde bir ya da birkaç kişinin, belirli bir kişiyi sistematik olarak dışlayarak yıldırma, bezdirme ve özgüvenine zarar verme amacı güden sürekli ve kasıtlı davranışlar olarak tanımlanmıştır. Bu tanım, işyerinde huzursuzluk yaratmak amacıyla yapılan eylemleri kapsamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.11.2020 tarihli 2017/17931 E. ve 2020/14104 K. sayılı ilamında da benzer şekilde mobbing, bir kişinin işyerinde sistematik ve sürekli bir şekilde psikolojik ve duygusal baskı altında tutulması olarak tanımlanır. Bu baskı, kişiyi pasifleştirme, değersizleştirme ve ortak alanlardan uzaklaştırma amacını taşır.

Uluslararası Çalışma Örgütü'ne göre mobbing, "bir veya bir grup işçiyi sabote etmek amacıyla yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi" olarak tanımlanır. Mobbing, belirli bir kişiyi hedef alarak, onu yıldırmak, bıktırmak ve nihayetinde işyerinden ayrılmaya zorlamak amacıyla sistematik olarak yapılır.

2. Mobbingin Unsurları

Mobbing sayılabilmesi için belirli unsurların varlığı gerekmektedir:

- Süreklilik: Mobbing davranışlarının sürekli ve tekrarlayan bir şekilde gerçekleşmesi gereklidir. Anlık öfke ya da geçici olumsuzluklar mobbing olarak kabul edilmez.
  
- Sistematiklik: Mobbing, belirli bir amaca yönelik olarak planlı ve sistematik bir şekilde yapılmalıdır.
  
- Kasıt: Mobbing, mağdurun ruhsal ve fiziksel sağlığını zedelemek amacı güder. Kasıtlı olarak yapılan bu tür davranışlar, mobbingin en önemli unsurudur.

Mobbingin varlığını tespit etmek için, söz konusu davranışların belirli bir zaman diliminde, tekrarlı ve bilinçli olarak gerçekleştirilmiş olması gerekmektedir. Ayrıca bu davranışlar, mağdurun işyerinde huzurunu bozacak, psikolojik baskı altına alacak nitelikte olmalıdır.

3. Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları

Mobbinge uğrayan işçilerin, Türk hukukunda çeşitli hakları bulunmaktadır. Bu haklar, işçinin iş akdini sona erdirme, tazminat talep etme ve işvereni hukuki sorumluluk altına sokma gibi seçenekleri içermektedir.

3.1. Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

Mobbinge maruz kalan bir işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca, iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca işçi, mobbing nedeniyle yaşadığı mağduriyetin derecesine bağlı olarak kötüniyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı da talep edebilir.

3.2. Maddi ve Manevi Tazminat Hakkı

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi gereğince, işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak, işçilerin kişilik haklarını korumak ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen oluşturmakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren, mobbing nedeniyle işçiye maddi ve manevi tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Mobbing mağduru işçi, işverenden, maruz kaldığı psikolojik baskı ve manevi zararlar nedeniyle manevi tazminat talep edebilir. Ayrıca, mobbingin işçinin gelir kaybına, kariyerine veya fiziksel sağlığına zarar vermesi durumunda, maddi tazminat talebi de mümkündür.

3.3. İspat Yükümlülüğü

Mobbing iddiasında ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İşçi, mobbingin varlığını kanıtlamak için yazılı deliller, tanık ifadeleri, işyeri içi iletişim kayıtları (e-posta, mesaj vb.), işyeri kamera kayıtları ve psikolojik değerlendirme raporları gibi çeşitli kanıtlar sunabilir. Mahkemeler, bu deliller doğrultusunda mobbingin varlığını değerlendirir ve işçiye tazminat hakkı tanıyabilir.

4. Sonuç

Mobbing, işyerlerinde çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını ciddi şekilde etkileyen bir olgudur. Türk hukuku, mobbing mağdurlarını koruma ve zararlarını tazmin etme konusunda çeşitli haklar tanımaktadır. Ancak bu haklardan yararlanabilmek için mobbingin sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak yapıldığının ispat edilmesi gerekmektedir.

Mobbing mağdurlarının, hukuki süreçlerde başarılı olabilmeleri için profesyonel bir hukuki danışmanlık almaları önerilir. Bu, işçinin maruz kaldığı haksızlıkları kanıtlamasını ve haklarını en etkin şekilde savunmasını sağlar.

Adana Avukat Arabulucu Bilirkişi Ebru Civelek Çetin