Adana Fazla Mesai Ücreti Davaları Avukatı

FAZLA MESAİ ÜCRETİ DAVALARI AVUKATI

A. FAZLA ÇALIŞMA (MESAİ) KAVRAMI

4857 sayılı İş Kanunun Fazla Çalışma Ücreti başlıklı 41. maddesinde aynen “ Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır…..” hükmü mevcuttur.

1- Günlük Çalışma Süresi

Yürürlükte bulunan 4857 sayılı yasanın 63. maddesi ile getirilen düzenlemede tarafların anlaşması ile haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması halinde günlük çalışma süresine üst sınır koyarak düzenlemiştir. Yani, tarafların anlaşması ile 45 saatlik haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilmektedir. Bu nedenle 4857 sayılı yasaya göre günlük çalışma süresinin üst sınırı 11 saattir.

2- Haftalık Çalışma Süresi

4857 sayılı yasa çalışma hayatında esnek çalışma biçimlerini yürürlüğe getirmiştir. Bu durumda, tarafların karşılıklı anlaşması koşulu ile, haftalık çalışma süresinin  günlük 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekillerde dağıtılabileceği (denkleştirme) hüküm altına alınmıştır.

Zira 4857 sayılı yasanın 63/2. maddesinde “…Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir…” hükmü mevcuttur.

Fazla çalışma yapan işçilere istemeleri halinde, bu çalışmalarının karşılığı olarak zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilme imkanını tanınmıştır. Bu durumda işçi isterse yaptığı günlük çalışma süreleri üzerindeki çalışması için zamlı ücret alabilecek, isterse çalıştığı sürelerin karşılığını serbest zaman olarak kullanabilecektir. İşçi hak ettiği bu serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmaksızın kullanacaktır.

3- Denkleştirme ve Denkleştirmede Çalışma Süresi

4857 sayılı yasanın 63. maddesi ile esnek çalışma modelleri benimsenerek fazla çalışmanın telafi edici dinlenme ile denkleştirilmesi yasal mevzuatımıza girmiştir.

Buna göre artık  haftalık 45 saat olan yasal çalışma süresinin aşılıp aşılmadığına bakılırken, o işçiye denkleştirme uygulanıp uygulanmadığına da bakılmaktadır.

45 saatlik süre taraflarca anlaşılarak günde 11 saati aşmamak koşuluyla haftanın çalışılan günlerine dağıtılabilmektedir.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

B. 4857 SAYILI YASADA ÇALIŞMA SÜRESİNİN TESPİTİNDE DİKKATE ALINAN ZAMANLAR

1- Fiili Çalışma Süreleri

4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesine dayanılarak çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin (ÇSY) amacı, çalışma sürelerinde uygulanmasına ilişkin esasları düzenlemektir. Yönetmeliğin 3. maddesinde  çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir.

Çalışma süresinden farklı olarak fiili çalışma süresi kavramı ise; işçinin işin görülmesi için işverenin emrine amade olduğu, ara dinlenmeler, soyunma giyinme gibi işe hazırlık sürelerinin hesaba katılmadığı dönemdir.

2- Çalışma Süresinden Sayılan Haller (Farazi Çalışma Süreleri)

4857 sayılı yasanın 66. Maddesine göre; aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır. Bu sürelerden öne geçen durumlar şunlardır.

a-İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

Örneğin saha elemanı olan bir işçinin işyerine gidip ve sonrasında geri dönmesi esnasında geçen süreler bu bende göre çalışmış sayılır.

b-.İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

c-İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

d- Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

e-İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

3- Çalışma Süresinden Sayılmayan Haller

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. 4857 sayılı yasanın 68. maddesine göre ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Ara dinlenmesi, işçinin yemek, içmek ve diğer zorunlu ihtiyaçlarını karşılaması için işveren tarafından günlük çalışma süresi içinde verilmesi zorunlu olan sürelerdir.

68. maddeye göre ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde düzenlenmiştir. Buna göre verilmesini gereken zorunlu ara dinlenme süreleri;

a. Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,

b. Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

c. Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilmesi şeklinde düzenlenmiştir.

Ara dinlenme süreleri ile ilgili Yargıtay İlamlarını inceleyecek olursak;

Yargıtay 9. HD’nin 16/01/2013 tarih ve 2010/38644 E ve 2013/1604 K sayılı  ilamına göre İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

Yargıtay 9 HD. nin 20/11/2007 tarih ve 2007/41771 E ve 2007/34662 K sayılı ilamında 12,5 saat süren çalışmada ara dinlenme süresinin 2 saat olarak kabul edilmesinin uygun olacağına hükmetmiştir.

Yargıtay 7. HD.’nin 10/09/2014 tarih ve 2014/8508 E ve 2014/16437 K sayılı ilamında  davacı işçinin günlük 08.00-22.00 arası 14 saatlik çalışmasında 1,5 saat ara dinlenmesi indirerek çalışma süresini belirleyip, buna göre hesaplama yapılmasını hukuka aykırı bulmuş, ilke kararları doğrultusunda bu sürenin 2 saat olması gerektiği yönünde hüküm kurmuştur.

Yargıtay 7. HD’ nin 28/01/2014 tarih ve 2013/19844 E ve 2014/1181 K sayılı ilamında ameliyathane teknisyeni olarak görev yapan işçinin, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen ve Yargıtay 7. HD’nin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerektiği, bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=)9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır, şeklinde hüküm kurulmuştur.

Bir önceki emsal kararla çelişen Yargıtay 7 HD’nin 22/09/2014 tarih ve 2014/9562 E ve 2014/17799 K sayılı ilamında güvenlik görevlisi olan davacının, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenmek şeklindeki çalışmalarda, davacının haftalık çalışması, 45 saati doldurmasa da, nöbetleri 24 saat sürdüğünden, yapılan işin niteliğine göre sadece zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenmesi verdiğinin kabulü gerekir. Her ne kadar, emsal alınan yargı kararlarında 24 saatlik çalışmada 14 saat çalışmanın kabulü gerekir denilmekte ise de, bu kararlar radyolink işçileri için verilmiş kararlar olup güvenlik görevlilerine uygulanması mümkün değildir. Bu nedenle, davacı, her 24 saatlik nöbette, 4 saat ara dinlenmesi kullanmakta ve fiilen 20 saat çalışma yapmış olmaktadır. 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme şeklindeki nöbet sistemine göre davacı, bir hafta 2, diğer hafta 3 gün çalışmaktadır. Bu sebeple, bir hafta, (20-11=9X3=27 saat), diğer hafta (20-11=9X2=18 saat) fazla çalışma yapmış olacağı yönünden hüküm kurulmuştur.

4- Fazla Mesai de Haftalık Üst Sınır ve Denkleştirme

Mevcut mevzuattan hareket edecek olursak, İş Kanununa İlişkin Fazla Mesai Yönetmeliğinin 4. maddesi, 4857 sayılı Kanunun 63. maddesinin tekrarı niteliğindedir. Buna göre işçinin 7 günlük haftanın 1 günü hafta tatili izni kullanması gerektiği dikkate alındığında haftanın 6 günü günde 11 saatten haftada (11*6=66)66 saat çalıştırılabilir. Böylece haftalık çalışma fazla çalışma süresinin üst sınırı 66-45=21 saat olacaktır.

Mevcut düzenleme karşısında denkleştirme döneminin uygulandığı bir durumda işçi 2 aylık denkleştirme dönemi içinde haftada 66 saatten (66 saat * 8 hafta) 528 saat çalıştırılacak, normal çalışmasının üzerinde (528 saat – (45 saat * 8 hafta = 168) 168 saat fazla çalışma yaptırabilecektir. Bu ise yıllık sınır olan 270 saatin büyük bir bölümünü kapsayacaktır.

5- Fazla Mesaide Uygulanacak Yıllık Üst Sınır

4857 sayılı yasanın 41/8 maddesinde “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.” hükmü mevcuttur.

6. Fazla Çalışması Yasak Olan İşçiler

- Yaşını Doldurmamış Çocuk İşçiler

- Sağlık Nedeni ile Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler

- Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler

- Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler

C. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN İSPAT KÜLFETİ VE İSPATI

1-Fazla Çalışmada İspat Külfeti ve İspatı

Fazla Çalışma yapıldığına ilişkin iddianın ispat külfeti işçidedir. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları (e-mail vs gibi) delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı da araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, İşçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda ise, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belgeyle kanıtlaması gerekecektir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğuracaktır.

Tanıkla ispat konusunda bir kısım kısıtlamalar vardır. Tanık olarak bildirilecek kişinin işveren aleyhine aynı mahiyette açılmış bir davasının olup olmadığı yönünde toplanmaktadır. Bu hususta Yargıtay 7. HD’nin 28/05/2013 tarih ve 2013/6385 E ve 2013/9951 K sayılı ilamında “……Dinlenen davacı tanıklarından …….'in işverene karşı aynı istemlerle açtığı dava bulunduğundan beyanına itibar edilmesi mümkün değildir…” hükmü mevcuttur. Yine Yargıtay kararlarında tanık olarak dinlenen kişinin davacı işçinin işyerindeki çalışmasının davacı işçinin fazla mesai alacağı talep ettiği dönemle örtüşmesi gerekmektedir.

2-Fazla Çalışma Ücreti Karşılığının Ödenmesinde İspat Külfeti

Fazla çalışmanın işçi tarafından ispatlanması halinde karşılığının işçiye ödendiğinin ispat külfeti işverendedir. Bu konuda, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15/11/2006 tarih ve 2006/9-709 E ve 2006/729 K sayılı ilamında “İşçiye hak ettiği ücretin ödendiğini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Davalı işveren ücretin ödendiğine dair yazılı bir belge ibraz etmemiştir. Bütün bu nedenlerle davacının talep ettiği ücret alacağı mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekir.” hükmü mevcuttur.

D. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN HESABINDA BAZ ALINACAK ÜCRET

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma brüt ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmesi gereklidir. Örneğin, brüt saat ücreti 10 TL olan bir işçinin haftada 5 saat fazla çalışma yapması halinde normal ücretine ilave olarak 10 x 1,5 = 15 TL üzerinden fazla çalışma ücreti alması gereklidir.

Yasada geçen normal çalışma ücretinden anlaşılması gereken brüt çıplak ücrettir. Çıplak ücret, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulurken kararlaştırılan veya bir koşul ileri sürülmeden işverenin işçiyi işe alırken bildirdiği ücrettir. Buna “asıl ücret” te denilmektedir.

E. İŞ SÖZLEŞMESİNDE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN ÜCRETİN İÇİNDE OLDUĞU YÖNÜNDE HÜKÜM BULUNMASI

Yargıtay iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde hükümlere sınırlı olarak değer vermektedir. Buna göre, yıllık  270  saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul edilmektedir.

F. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNDE ZAMANAŞIMI

Fazla çalışma ücreti alacakları da talep tarihinden geriye dönük 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Ayrıca feshe bağlı bir alacak olmadığından işyerinde çalışma devam ederken de dava yolu ile talep edilebilir.

Adana Arabulucu Avukat Bilirkişi Ebru Civelek Çetin